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Le 18ème édition du baromètre Perspectives a été réalisée en collaboration avec l’institut Ipsos auprès d’entreprises dont la taille est comprise entre 1 et 499 salariés.

Comme chaque année, deux points principaux sont abordés : l’activité des TPE-PME et l’actualité de la formation.

Pour le 2nd semestre, le cahier spécial se focalise sur la perception qu’ont les TPE-PME de la crise économique, et de la réforme de la formation professionnelle du 24 novembre 2009.

Nouveauté 2010 : Pour être au plus près de la « vie des entreprises », le baromètre Perspectives devient semestriel. Ainsi, les dirigeants de TPE-PME seront interrogés en mai et en novembre de chaque année.

Lire l’étude AGEFOS

L'Union européenne a proclamé dans sa stratégie de Lisbonne la nécessité de "l'investissement dans le capital humain afin de mettre en place une véritable société de la connaissance", notamment par "la formation tout au long de la vie".

Le "jaune budgétaire" (document ministériel de préparation du budget annuel) accordé à la formation professionnelle, annexé au projet de loi de finances pour 2010, nous apprend qu'en 2007 les entreprises y ont consacré 12 milliards d'euros, dont 83 % pour leurs salariés. Pour la même année, 14 164 organismes privés de formation ont réalisé un chiffre d'affaires de 6,4 milliards d'euros, en progression de 7 %.

Pour l'individu, la formation continue peut être un instrument de promotion sociale, de mobilité ascensionnelle et, en période de chômage de masse, un moyen d'assurer son employabilité.

Le code du travail, inspiré par divers accords collectifs nationaux, reconnaît des droits à formation à l'initiative du salarié : le congé individuel de formation (CIF), qui doit permettre de suivre une formation à finalité de développement personnel ou de reconversion professionnelle, et le droit individuel à la formation (DIF), un droit capitalisable qui s'exerce avec l'accord de l'employeur pour des formations courtes.

Un nouvel arrêt de la Cour de cassation revient sur une des principales obligations de l’employeur en matière de formation de ses salariés : l’obligation d’adapter les salariés à leur poste de travail et notamment dans le cadre de la lutte contre l’illettrisme

Longtemps considéré comme le parent pauvre du droit du travail, le droit de la formation professionnelle n’a cessé de s’étoffer ces dernières années. Les obligations mises à la charge de l’employeur en matière de formation professionnelle de ses salariés sont aujourd’hui consacrées par le code du travail et ont été renforcées par la jurisprudence.

Preuve en est ces ce nouvel arrêt de la Cour de cassation du 2 mars 2010 qui revient sur une des principales obligations de l’employeur en matière de formation de ses salariés : l’obligation d’adapter les salariés à leur poste de travail notamment dans le cadre de la lute contre l’illettrisme.

Les droits DIF, la somme correspondante et l'organisme OPCA doivent désormais être précisés.

Le Décret n° 2010-64 du 18 janvier 2010 fixe les conditions relatives à la mention des droits acquis au titre du droit individuel à la formation (DIF) dans le certificat de travail

Le certificat de travail doit comporter :

• Le solde du nombre d'heures acquises au titre du droit individuel à la formation
• La somme correspondant à ce solde
• L'organisme collecteur paritaire agréé compétent

« A l'expiration du contrat de travail, l'employeur mentionne sur le certificat de travail prévu à l'article L. 1234-19, dans des conditions fixées par décret, les droits acquis par le salarié au titre du droit individuel à la formation, ainsi que l'organisme collecteur paritaire agréé compétent pour verser la somme prévue au 2° de l'article L. 6323-18. »

54 % des entreprises privées se déclarent pro-actives sur le DIF contre seulement 3 % se qualifiant elles-mêmes de restrictives, d’après une enquête.

Pour Christophe Guillery, de la DRH d’Areva, « nous constatons une véritable explosion de la demande de formations par le biais de ce dispositif ».

Areva comptabilise, en effet, 30 heures de formation par an et par salarié. A la Banque de France, où existe une importante tradition de formation, on se donne pour objectif de repositionner les dispositifs de formation afin que ces derniers constituent des outils pour les salariés. « Bien que nous soyons un organisme public, notre politique de formation relève du Code du travail. Nous formons annuellement 6 % de nos salariés. Le souci était que, dans quelques cas, certains avaient tendance à confondre formation et vacances. Le dispositif du DIF permet de les impliquer davantage dans le choix de leurs apprentissages », annonce Pierre Besson, de la direction des ressources humaines.

La réforme de la formation résultant de la loi du 24 novembre 2009 introduit des bouleversements considérables dans le financement paritaire de la formation : mise en place du FPSPP, contribution de 13 %, réduction des financements sur certains dispositifs, besoin de financements pour la portabilité, etc. Le DIF en tant que tel, ou le DIF prioritaire de branche, disposera à l’évidence de moins de crédits réservés, explique Jean-Pierre Willems, consultant et expert en formation lors de son intervention le 18 mars aux quatrièmes Trophées du DIF.

Il ne sera donc plus possible pour les entreprises qui ont basé le développement de leur politique DIF sur le financement par l’Opca de poursuivre dans cette voie. Par ailleurs, si les partenaires sociaux demandent de ne pas s’arrêter sur la faible part réservée à ce jour par le FPSPP à la portabilité du DIF (20 millions d’euros sur plus d’un milliard de recettes), ce chiffre étant révisable, il n’en reste pas moins que le message envoyé aux Opca n’est pas celui d’une couverture garantie des besoins en matière de portabilité.

La gestion des seniors, du fait de l’allongement de la vie professionnelle, devrait être au cœur des préoccupations des entreprises.

L’enquête « Panorama RH, les seniors au travail : quelle gestion pour quel emploi ? », menée par l’Ifop auprès d’une centaine de responsables RH pour le compte du cabinet conseil Bearing Point [1] et rendue publique le 16 mars, montre que si 70 % des DRH évoquent la nécessité d’anticiper les pertes en compétences dues aux départs comme la première motivation pour prendre des mesures, 56 % avouent que c’est la contrainte règlementaire qui les y poussent.

Si la formation est un véritable pivot de l’employabilité des seniors, son accès ne leur est pas garanti. 75% des entreprises interrogées estiment devoir instaurer aujourd’hui des actions de développement des compétences et des qualifications et améliorer l’accès à la formation des seniors.